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长期以来，我们一直强调“人是企业最大的资产”，这应当成为新时期企业对人才管理的共识。人力资源部要顺应当今人才需求和管理潮流，，这是人力资源部的重要职责。

以招聘为例，在过去的十年二十年里，对于一些发展迅速，实力雄厚的企业来说，招聘不成问题，他们只需要在众多的求职者中找到合格的人选。但是，随着时间的推移，外部环境发生了变化，企业招聘变得更加困难——人才难以找到，高折损率，品牌吸引力减弱等。

以下是一项来自Careerbuilder针对求职者的调查数据：

其中75%的候选人说他们在投简历后没有收到回复；60%的候选人说在面试后没有收到反馈；42%的候选人说他们不会再投简历；还有22%的候选人说他们不会推荐其他人投简历。

假如一个公司仍然遵循着传统的老方法来招聘人才，恐怕会使整个企业陷入巨大的危机。公司的人力资源部门应该清楚地知道，现在人才市场是由求职者驱动的，作为招聘经理，更应该关注求职者的经历。

良好的开端是成功的一半。应聘者顺利地入职并通过试用期，并且在工作环境、入职流程、公司文化等方面有积极的反馈，对他来说是个好的开始，对公司来说，也会成功地留住优秀的员工。要注意的是，应聘人员入职后，身份就转变了，当他对公司满意时，他的身份也就转变了——成为了公司的“代言人”，他会主动吸引周围的人加入公司，从而使整个招聘过程变得闭环。它还解释了为什么关注候选人经验。

但由于人们之间的不同，问题就会出现了。在不同的招聘经理中，风格和方式会有所不同，求职者的经历也会有所不同。为避免出现这样的尴尬局面，最后从下面三个方面入手，将折损降到最小。

一、利用数字化系统，实现标准化流程

其实不仅仅是招聘系统，人力资源系统也一样。机器的好处在于，它不需要掺杂多余的“情感”，招聘流程、入职流程都可以实现标准化、定制化。比如，候选人在投送简历后，系统会自动发出邮件，告知候选人“简历已经收到”；同样，如果候选人最终没能入围，也会通过自动发送的邮件告知他们，并将他们纳入人才库，以方便以后的联系。

系统软件能释放HR的工作压力，并且给候选人提供标准化的体验。在这个过程中，HR需要关注的是如何让流程更加切合实际、如何在细节上提升候选人体验，并紧密的与系统软件进行“协作”。同时，HR还可以借助软件来监测招聘质量、预测招聘趋势，并尽早的做出接下来的招聘规划。

二、专业的招聘人员

如果说科技提供的是“流畅度”，那么专业的招聘人员就是流程中的“温度”。在数字化时代，人力资源部门应该让“技术运用”和“人性化管理”并行。在招聘流程中，与候选人接触最多的就是招聘经理。公司需要对招聘人员进行标准化的培训，因为他们不仅仅是在完成公司的招聘任务，他们也是一个个“代言人”，会在很大程度上影响到候选人对公司的选择和判断。

三、企业文化建设

从一定程度上来说，招聘是宣传企业文化的有效途径之一。招聘过程中有意识的宣传可让潜在的员工了解企业文化，达到招聘和宣传的双重目的。企业文化的建设会给招聘人员和候选人同时提出“要求”，通过企业文化来进行相互验证，两者之间是否可以有效的匹配在一起。

虽然企业文化的形成不会一蹴而就，是企业在经营管理中一步一步完成的，可能需要在反复“折腾”中才能提炼出优秀的、符合公司发展的价值观，并进一步转化为员工的具体行为，但选择契合公司文化的人则能够更有效地聚焦、传承这种文化并进行创新和升华。

对于人的管理理念，松下电器曾提出过：无论怎么说，公司经营的基础都在于人。无论这家公司是变好还是变坏，也无论这家公司通过自己的业务对社会做出了贡献还是没有做出贡献，这所有的一切完全取决于员工的想法。

因此，企业内每一个人的想法都非常重要。新环境下的人力资源部门，主动拥抱变化、改变自身思维是非常有必要的。企业的发展在于人的发展，当企业的每一个员工都能得到成长，那么企业也一定能取得成功。